Rechtsanwalt in Vietnam Dr. Oliver Massmann ARBEITSRECHT

AUSZUG AUS DR. OLIVER MASSMANNS INVESTITIONSRATGEBER FUER VIETNAM

TEIL 6/ - ALLGEMEINER UEBERBLICK UEBER ATTRAKTIVE SEKTOREN FUER INVESTITIONEN IN VIETNAM –

(G)           UEBERBLICK UEBER DAS ARBEITSRECHT

Dieser Inhalt ist Teil der 16. Auflage des Investitionsratgebers fuer Vietnam von Dr. Oliver Massmann

© Dr. Oliver Massmann 2017

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Datum: Dezember 2017

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(G) UEBERBLICK UEBER DAS ARBEITSRECHT

1.1.15 Arbeitsrecht

Einführung

Das vietnamesische Arbeitsrecht ist weitestgehend arbeitnehmerfreundlich ausgerichtet und wird meist zum Nachteil des Arbeitgebers ausgelegt. Dies wirkt sich insbesondere bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten aus, die meist zu Gunsten des Arbeitnehmers entschieden werden.

Die Basis des Arbeitsvertrages stellt zwingend der vom MOLISA ausgearbeitete Standardvertrag dar, der allerdings den individuellen Anforderungen der einzelnen Betriebe angepasst werden kann und sollte, um den Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern gerecht zu werden. Hierbei sollte ein besonderes Augenmerk auf Wettbewerbsklauseln und solchen, die Wahrung von Betriebsgeheimnissen sichern, gerichtet werden. Allerdings dürfen die gesetzlichen Bestimmungen nicht missachtet werden, da sonst die Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages droht.

Da das vietnamesische Recht noch nicht ausgereift ist, können Unternehmen und untergeordnete Behörden durch Hinweise auf Ungereimtheiten durchaus einen indirekten Einfluss auf dessen Entwicklung nehmen. Rechtliche Grundlagen koennen in vielen Verordnungen gefunden werden. Das Kernrecht jedoch ist das Arbeitsgesetz von 2012. Des Weiteren regeln das Sozialversicherungsgesetz, das Berufsausbildungs- und Weiterbildungsgesetz, das Gewerkschaftsrecht sowie das Gesetz für im Ausland arbeitende Vietnamesen und zahlreiche Durchführungsbestimmungen der Regierung und den zuständigen Ministerien arbeitsrechtliche Fragen. Das vietnamesische Recht kennt bislang keine Flächentarifverträge. Praxisrelevant sind vielmehr kollektive Arbeitsvereinbarungen in denen die Lohnhöhe, Sozialabgaben, Arbeitszeiten und Pausen, Arbeitssicherheit und Streikrechte sowie das Bonussystem geregelt werden und die durch einen Gewerkschaftsvertreter und den Firmenchef unterschrieben werden müssen.

Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern sind dazu verpflichtet sog. Internal Working Rules zu erlassen und beim MOLISA zu registrieren. Diese müssen die folgenden Inhalte regeln:

-         Arbeits- und Ruhezeiten;

-         Ordnungsvorschriften innerhalb des Unternehmens;

-         Berufssicherheit und Hygiene am Arbeitsplatz;

-         Schutz des Vermögens und Vertraulichkeit von Betriebsgeheimnissen;

-         konkrete Beispiele über Verhaltensweisen, die einen Verstoß gegen diese Bestimmungen bedeuten;

-         die zu erwartenden Strafen bei Zuwiderhandlung (z.B. offizielle Rüge)

Vertragsbeendigung

In Sachen Vertragsbeendigung ist es auch für Extremfälle empfehlenswert, den Weg einer vernünftigen gütlichen Einigung einzuschlagen. Zudem ist der Aufhebungsvertrag, im Gegensatz zur Kündigung auf dem Gesetzesweg, die üblichere und gangbarste Variante und sollte die folgenden wichtigen Punkte enthalten:

-         die Höhe der dem Arbeitnehmer zustehenden Abfindung und eventuelle Sachzuwendungen;

-         die Verpflichtung des Arbeitnehmers aus dem Unternehmen auszuscheiden;

-         der Verzicht auf weitere Ansprüche seitens des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber.

Das vietnamesische Arbeitsrecht kennt ebenfalls eine Unterscheidung zwischen ordentlichen (Kündigungsfristen von 3, 30 und 45 Tagen, je nachdem, ob es sich um ein Saisonvertrag oder um einen befristeten bzw. unbefristeten Vertrag handelt) und außerordentlichen Kündigungen (keine Fristen) und legt verschiedene Kündigungsgründe fest: betriebsbedingte sowie personen- und verhaltensbezogene Kündigungen.

Insbesondere im Bereich der Vertragsbeendigung spiegelt sich die grundsätzliche Bevorzugung von Arbeitnehmern wider. Ausreichend für eine Kündigung des Arbeitnehmers ist ein Kündigungsschreiben sowie die Einhaltung der entsprechenden Kündigungsfristen (was in der Praxis jedoch zumeist nicht einmal erfolgt). Dem Arbeitgeber obliegt in diesem Falle die Auszahlung eines halben Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr.

Will der Arbeitgeber einseitig die Kündigung aussprechen, so muss grds. die Gewerkschaft mit einbezogen werden. Um das strikte Kündigungsverfahren abzumildern, empfiehlt es sich in den meisten Fällen zeitlich befristete Arbeitsverträge zu verwenden (diese können allerdings maximal zwei Mal verlängert werden) oder eine komplette Auslagerung bestimmter Tätigkeiten vorzunehmen.

Zahlungen an den Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhaeltnisses

Gemaess Artikel 42 des Arbeitsgesetzes muss der Arbeitgeber bei eigenmaechtiger und illegaler Vertragsaufhebung dem Arbeitnehmer die Wiederaufnahme der Arbeit erlauben; ferner Lohnzahlungen, Sozialversicherung und Krankenversicherung weiterhin zahlen, in der der Angestellte nicht arbeiten darf und zusaetzlich mindestens den Lohn zweier weiterer Monate geamess des Arbeitsvertrages. Wenn der Arbeitnehmer nicht mehr arbeiten will, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zusaetzlich noch Arbeitsverlustbeihilfe zahlen. Wenn der Arbeitgeber den Angestellten nicht mehr arbeiten lassen will und der Arbeitnehmer einverstanden ist, muessen sie ueber ein zusaetzliches Komepnsationspaket verhandeln. Es muss aber zumindest einer Zahlung von zwei weiteren Monatszahlungen entsprechen.

Wenn ein individueller Einstellungsvertrag, Gemeinschaftsarbeitsvertrag oder interne Unternehmens Regulierungen formuliert werden soll, muss beachtet werden, dass neben detaillierter Beschreibung der Pflichten des Arbeitnehmers, zusaetzlich auch alle Gruende fuer eine Kuendigung, die in Betrachtung gezogen werden kann, gewissenhaft aufgelistet werden. Ansonsten kann die Kuendigung unwirksam werden. Dies gilt auch im Fall von groben Fehlverhalten durch den Arbeitnehmer.

Beispiele fuer obligatorische Entlassungen:

-         organisatorische Umstrukturierungsprozesse

-         Veränderungen in der Unternehmensteilhaberschaft (Fusionen, Eigentumsübertragung etc.)

-         Wirtschaftliche Gruende

Eine individueller oder verhaltensbezogener Grund fuer eine Entlassung ist die wiederholte Verletzung von Pflichten des Arbeitsvertrages, wobei das persoenliche Verschulden vom Arbeitgeber bewiesen werden muss.

Ferner berechtigt das unentschuldigte Fernbleiben vom Arbeitsplatz (fünf Tage innerhalb eins Monats oder an insgesamt 20 Tagen innerhalb eines Jahres) oder Ausfall aufgrund von langfristiger Krankheit zur ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung. Der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung verlangt das Vorliegen eines der im Gesetz aufgeführten Kündigungsgründe (z.B. Diebstahl, Verrat von Betriebsgeheimnissen). Allerdings müssen zuvor anderweitige Disziplinarmassnahmen angewandt worden sein.

Die entsprechende Abfindungssumme variiert je nach konkretem Kündigungsgrund.

Richtlinie fuer die Ausfuehrung der Arbeitslosenversicherung

Circular 28/2015/ND-CP ersetzte Circular 32/2010/TT-BLDTBXH ueber das Gesetz zur Sozialversicherung bezueglich der Arbeitslosenversicherung, die am 12. Maerz 2015 ausgefertigt wurde. Es erklaert, wann eine Arbeitsverweigerung ,,plausibel” ist. Ferner klaert es ueber die strengen Voraussetzungen auf, die man fuer Arbeitslosenunterstuetzung erfuellen muss. Circular 28 legt fest, dass ein Unternehmen bei Reduzierung seiner Angestellten auf unter 10, trotz allem weiterhin Arbeitslosenversicherungsbeitraege zahlen muss. Im Falle dessen ein Arbeitsloser umzieht, muss dieser einen Antrag auf Transfer an seine Arbeitskoerperschaft stellen, von wo er Beihilfen erhaelt. Diese Koerperschaft kontaktiert die neue Koerperschaft, die die Beihilfen in Zukunft zahlen muss.

Probezeit

Gemaess Artikel 29 des Arbeitsgesetzes ist der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer in der Lage den Arbeitsvertrag ohne Schreiben oder Kompensationsansprueche zu kuendigen.

Sozialversicherungsbeitraege

2009 betrugen die Sozial –und Krankenversicherungsbeitraege zusammen 25% des Bruttogrundgehalt und wurden durch Arbeitgeber und Angestellten bezahlt. Trotz allem sollen die Beitraege bis 2014 auf 33,5%  steigen. Das vietnamesische Arbeitsrecht gewaehrt 6 Monate Mutterschutzurlaub, wobei die Arbeit fruehestens vier Monate nach der Geburt wieder aufgenommen werden kann. Die Faehigkeit der Arbeitsaufnahme muss jedoch durch ein medizinisches Gutachten bestaetigt werden. Das allgemeine Rentenalter ist im Allgemeinen 55 (Frauen) und 60 (Maenner). Neben des Rentenfonds, gibt es seit dem 1. Januar 2009 ein Arbeitslosenfonds, in denen die Arbeitgeber und Angestellten Beitraege in Hoehe von 1% des Grundgehalts einzahlen muessen. Der Sinn und Zweck dessen dient zur Verhinderung von Lohnzahlungsunterbrechungen. Darueber hinaus wurden 2009 verschiedene Anpassungen mit Blick auf die persoenliche Einkommenssteuer (PIT) durchgefuehrt.

Auf der einen Seite wird die PIT vom Bruttogehalt berechnet und auf der anderen Seite muss es der Arbeitgeber bezahlen, was dem Unternehmen am Ende des Tages mehr Sicherheit gibt. Fuer die Einsparung von Arbeitskraftkosten, nehmen manche Unternehmen Rueckgriff auf einen illegalen Trick. Durch den Abschluss von zwei Arbeitsvertraegen, wodurch Sozialversicherung fuer ein niedrigeres Gehalt gezahlt wird. Trotzdem muss man damit vorsichtig sein. Darueber hinaus werden auslaendische Investoren darauf hingewiesen, bei der Uebernahme der vietnamesischen Firma akribisch zu schauen, ob diese ihren Obligationen zur Zahlung von Sozialversicherung nachgekommen ist, um im nachhinein nicht selbst fuer die ausstehenden Zahlungen Verantwortung uebernehmen zu muessen. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet die Kosten der Behandlung im Falle eines Arbeitsunfalls zu zahlen, aber diese ist eventuell von der Sozialversicherung getragen – vorausgesetzt, sie wurde bezahlt.

Lohn- und Lohnnebenkosten

Aufgrund der Inflation sind die Gehälter im Jahre 2008 stark angestiegen. Mittlerweile kann Vietnam aber wieder mit vergleichsweise niedrigen Lohnkosten aufwarten, was für internationale Investoren einen ungeheuren Anreiz bietet, im Hinblick auf arbeitsintensive Fertigungsprozesse, insbesondere in den Bereichen Textil-, Schuh-, Spielzeug- oder Möbelfabrikation, auf das südostasiatische Schwellenland auszuweichen. Selbst das Nachbarland China kann mit dem Lohnniveau Vietnams nicht mithalten und verursacht sogar 50 – 70 % höhere Kosten, wobei die Produktivität als geringfügig geringer bzw. vergleichbar dargestellt wird.

Mittlerweile haben sich die Löhne in der Landeshauptstadt Hanoi an diejenigen des Wirtschaftszentrums Ho Chi Minh City angepasst, welche schon seit jeher die höchsten in ganz Vietnam waren. Das liegt vor allem an der hohen Zahl von ausländischen Investoren, die sich überwiegend um diese beiden Städte herum gruppieren. In Bezug auf niedrige Lohnkosten ist besonders Da Nang (Zentralvietnam) ein überaus attraktiver Standort für Auslandsinvestoren, u.a. da es über einen großen Hafen und einen internationalen Flughafen verfügt, der zukünftig noch ausgebaut werden soll.

Die Mindestlöhne werden laut MOLISA bis 2012 jedes Jahr angehoben, um eine Anpassung an die ständig erfolgenden Preissteigerungen zu gewährleisten. Die derzeitigen Mindestlöhne (Stand: 1.1.09) sind von Region zur Region unterschiedlich und bewegen sich zwischen 2 150 000 und 2 750 000 VND in den Außenbezirken von Hanoi, Ho Chi Minh City, Hai Phong etc., wohingegen sie innerhalb Hanois und Ho Chi Minh Citys bis zu 3 100 000 VND betragen. Zurzeit bestehen noch Unterschiede zwischen lokalen Unternehmen und solchen mit ausländischer Kapitalbeteiligung. Nach Angaben der Personalberatung HR Solutions Vietnam ist der Verdienst von Arbeitern im produzierenden Gewerbe bei westlichen Firmen, die ihre Mitarbeiter halten wollen, bei 100 bis 150 USD (2009) angekommen.

 In Vietnam ist es durchaus üblich den Arbeitsplatz mit dem Ziel eines höheren Einkommens mehrfach zu wechseln. Doch nur regelmäßige Arbeitsplatzwechsel alle ein bis drei Jahre bringen den Arbeitnehmern wirkliche Gehaltszuschläge. Gerade in den besonders gesuchten Bereichen gehen die Entgelte stark nach oben, und je besser qualifiziert, desto rasanter. Studien von Arbeitsvermittlungsagenturen wie Navigos und Mercer ergaben eine Gehaltszuwachsrate von 16,5% bzw. 15,3% (2008) und für 2009 wurde ein Anstieg von 13,1% prognostiziert. Die höchsten Steigerungen erfolgten in den Immobilien- und Finanzdienstleistungssegmenten. Diese Entwicklung birgt für Vietnam jedoch die Gefahr, seinen Status als Land mit niedrigen Lohnkosten zukünftig zu verlieren. Neben politischer Stabilität und Sicherheit ist dies einer der wichtigsten Faktoren für den Standortvorteil den Vietnam gegenwärtig zu bieten hat.

Grundsätzlich, je nach Umsatzstärke, ist es in Vietnam üblich ein 13. Monatsgehalt zu zahlen und leistungsabhängig sogar ein 14. Monatsgehalt, das zum „Tet“-Fest im Januar bzw. Februar ausgezahlt wird. Zu dieser Zeit erfolgen dann auch die meisten Jobwechsel.

Angesichts der hohen Fluktuationszahlen sollten sich Unternehmen mit ausländischer Kapitalbeteiligung durchaus Gedanken zum Thema Mitarbeiterbindung machen. Hierfür eignet sich z.B. die Übernahme beider Sozialversicherungsanteile oder die Einführung einer zusätzlichen Krankenversicherung. Wichtig ist auch, einen respektvollen Umgang miteinander einzuhalten sowie die Förderung des Wir-Gefühls durch einheitliche T-Shirts etc.

Die Messlatte fuer Wirtschaftspruefer hoeher legen.

Das Decree 16/2011/ND-CP machte Anederungen in zwei Bereichen. A: Qualifikationen: Revisoren muessen jetzt ein Universitaetsabschluss halten, dass sie in Wirtschaft, Finanzen, Bankwesen, Buchfuehrung oder Wirtschaftspruefung spezialisiert. Ein Bachelor ist nicht mehr ausreichend. B: Erfahrung: Die Anpassung setzt jetzt mindestens 5 Jahre Arbeitserfahrung in Finanz -oder Buchfuehrungsunternehmen voraus. Jetzt wurde klargestellt, dass die Erfahrung nach dem Universitaetsabschluss und vor dem Jahr, in dem der Wirtschaftspruefer sich fuer das Examen registriert, gesammelt werden. Bei Abschluss erhaelt er das Wirtschaftsprueferzertifikat, das vom Finanzministerium ausgestellt wird. Dies trat am 20. April 2011 in Kraft.

Mangel an Arbeitskraeften

Grundsätzlich bildet Vietnam ein junges, bildungshungriges und fleißiges Arbeitsvolk. Dennoch besteht weiterhin ein großer Mangel an Fachkräften. Während unqualifiziertes Personal, aufgrund von geringem Arbeitsaufkommen in manchen Gegenden, quasi dazu gezwungen ist, seinen Wohnort für die Arbeit zu wechseln, sträuben sich qualifizierte Arbeitnehmer größere Strecken wegen der Arbeit in Kauf zu nehmen oder gar einen Wohnortswechsel vorzunehmen.

Der Ausbildungsstandard muss weiterhin als unzureichend bezeichnet werden (häufiges Fehlen von Fremdsprachenkenntnissen, fehlende Vermittlung von technischer Tiefe und Mangel an Schlüsselqualifikationen, wie insbesondere Qualitätsbewusstsein), wobei Zeitungsberichten zufolge nicht einmal ein Drittel der erwerbsfähigen Vietnamesen über eine Ausbildung verfügt. Die Leistungsbereitschaft, auch auf Managementebene, lässt teilweise zu wünschen übrig – z.B. wird auf eine pünktliche Arbeitsniederlegung in Vietnam äußerst viel Wert gelegt. Das Land muss sich indessen bewusst werden, dass die gegenwärtige Lage in Bezug auf die bestehende unzureichende Qualifikation, der Wirtschaftentwicklung eher hinderlich ist. Die Anforderungen an die Arbeitnehmerschaft werden sich in Zukunft noch verstärken, so dass sich im Ausbildungsbereich einiges verändern muss, damit Vietnam mit den Bedürfnissen der Industrie Schritt halten kann und die Diskrepanz zwischen Angebot und Nachfrage nicht noch weiter wächst.

Der Kräftemangel zeigt sich insbesondere im boomenden IT-Bereich und im Dienstleistungssektor (Recht, Banken und Logistik). Insbesondere gibt es so gut wie keine lokalen Anwälte mit internationaler Erfahrung. Grundsätzlich gilt: Je verantwortungsvoller die zu besetzende Stelle, desto schwieriger ist es, geeignetes Personal zu finden. Ein weiteres Problem stellt sich vor dem Hintergrund, dass die Berufsbezeichnungen nicht einheitlich verwendet werden, so dass ein Buchhalter schnell zum „financial manager“ werden kann. Arbeitgebern sei es daher zwingend anzuraten, vor Einstellung genauestens zu ueberpruefen, ob sich das Qualifikationsprofil des Bewerbers mit den angeforderten Fähigkeiten deckt, wobei diese sich nicht nur auf Zeugnisse verlassen sollten, da deren Aussagefähigkeit sehr eingeschränkt ist.

Alternativ zu der im Inland ausgebildeten Arbeitnehmerschaft, bietet sich die Möglichkeit, je nach Tätigkeitsbereich (technischer -oder Managementbereich) entweder auf in der ehemaligen DDR ausgebildete Kräfte oder auf sog. Viet Kieus (Vietnamesen, die ihr Leben weitestgehend im Ausland verbracht haben) auszuweichen. Hier stellt sich wiederum das Problem, dass diese hochqualifizierten und interkulturell gebildeten Menschen meist nach Selbstständigkeit streben und weniger an einem Angestelltenverhältnis interessiert sind. Für kurzfristige Anstellungen bietet sich ausländischen Unternehmen weiterhin die Möglichkeit eigene Mitarbeiter aus dem Ausland einfliegen zu lassen. Fuer Daueranstellungen könnte diese Variante häufig jedoch zu teuer werden, da Aufwendungen für Wohnungszuschüsse, Schulgebühren etc. erbracht werden müssen. Zurzeit bleibt den ausländischen Investoren wohl nichts anderes übrig, als die Methode „Training on the Job“ anzuwenden und sich selbst um die Ausbildung der Mitarbeiter zu kümmern. Da das Abwerben von qualifizierten Kräften bei anderen Unternehmen Gang und Gaebe ist, sodass der im Unternehmen geschulte Mitarbeiter dieses vorzeitig verlässt, sollte dem dennoch durch angebrachte Sicherungsmechanismen vorgebeugt werden, auch wenn eine 100%-ige Absicherung dagegen nicht moeglich sein wird.

Der Anteil der qualifizierten Mitarbeiter ist im Süden, im Bereich der Industriezonen weitaus höher als im Norden, geschweige denn in Zentralvietnam. Das liegt an der bereits erfolgten Mitarbeiterqualifizierung durch die Unternehmen.  

Da seit Juni 2008 die Beschränkung des Anteils an ausländischen Mitarbeitern in einem Unternehmen von maximal 3 % aufgehoben worden ist, ist es durchaus empfehlenswert, höhere Posten mit „Expatriates“ zu besetzen. Besonders geeignet sind dabei in Vietnam ansässige Ausländer, die sich in Vietnam ein neues Leben aufgebaut haben, da bei ihnen Kosten für Heimflüge oder Schulgeld für internationale Schulen meist nicht entrichtet werden müssen. Jedoch können durchaus auch vietnamesische Mitarbeiter von ungeheurem Vorteil sein, insbesondere wenn es um offizielle und inoffizielle Kontaktpflege mit den relevanten lokalen Behörden geht.

Angesichts des strengen und komplizierten Kündigungsverfahrens sollten sich Unternehmen bei der Personalsuche und bei den Vertragsverhandlungen von professionellen und erfahrenen Einrichtungen beraten lassen.

Ein weiterer wichtiger Punkt, der nicht unterschätzt werden darf, ist die Familienbande. Es kommt nicht selten vor, dass vietnamesisches Personal, das sich um die Auswahl zukünftiger Mitarbeiter kümmert, gerne Familienmitglieder „ins Boot holt“. Da jedoch die Familienhierachie im Zweifel meist der bestimmende Faktor bleibt, sind Schwierigkeiten im Aufbau einer firmeninternen Organisationsstruktur vorprogrammiert. Daher sollte der Rückgriff auf Familienangehörige, auch wenn die Qualifikation stimmen sollte, vermieden werden.   

Die gegenwärtige schwierige Wirtschaftlage hat dazu geführt, dass die Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber gezwungenermaßen gestiegen ist. Die hohe Fluktuationsrate von 15% ist jedoch nicht nur dem Wunsch nach einem besseren Gehalt zuzuschreiben, sondern liegt vielmehr auch an einer Unzufriedenheit der Belegschaft mit dem Führungsstil einiger Firmen. 

Industrielle Konflikte

2008 gab es zwischen 750 und 1000 Industrielle Konflikte, welche meist in Industriezentren in und um HCMC und in der Textil –und Kleidungsindustrie angesesiedelt waren.  Dennoch sind die Zahlen in 2009 abgestuerzt, was auf die angespannte Arbeitssituation zurueckzufuehren ist. Im Prinzip sind fremdfinanzierte Firmen meist nicht das Ziel von Streiks, weil diese gewoehnlich ihren Pflichten nachkommen und regelmaessig hoehere Gehaelter zahlen.

Streiks sind zwar unter der Führung der Gewerkschaft theoretisch zugelassen, praktisch legal umgesetzt ist jedoch ein sehr kompliziertes und bürokratisches Verfahren zu durchlaufen, bevor gestreikt werden kann. Die Konsequenz dessen ist, dass Arbeitskämpfe in der Regel auf illegalem Wege und damit anonym ausgeführt werden und dem Arbeitgeber somit die Kenntnis seines Verhandlungspartners fehlt. Theoretisch verbleibt dem Unternehmen seit dem 30.1.08 aufgrund eines Decrees die Möglichkeit, Schäden, die ihnen durch die illegalen Streiks entstanden sind, bei den Streikenden einzufordern. Ein neues Streikrecht wird bereits diskutiert.  

Grundsätzlich müssen Arbeitgeber die Bildung von Gewerkschaften in ihren Betrieben zulassen. Den Gewerkschaften kommt in Vietnam eine weitestgehend soziale Funktion zu. Sie müssen zwar an der Aushandlung der kollektiven Arbeitsverträge und im Falle einer Entlassung miteinbezogen werden, ihre Rolle ist aber nur eingeschränkt mit den Gewerkschaften in Deutschland vergleichbar.

Allgemeines Fazit

Das derzeitige Arbeitsrecht besteht aus einer Ansammlung von Erlaessen und Rundschreiben. Zahlreiche Vorschriften helfen einerseits zwar bestimmte unklare Stellen aus dieser Ansammlung verständlicher zu machen. Andererseits können sie aber auch neue Schwierigkeiten schaffen, gerade weil das Arbeitsrecht weitreichende Auswirkungen auf die Gesellschaft hat. Daher ist dringend anzuraten, diese teils fragmentierte und sich teils überschneidende Gesetzesansammlung zu vereinheitlichen und damit mehr Transparenz zu schaffen. Zudem sollten in diesem Zusammenhang neuere Gesetzesvorhaben eingeschränkt werden.

Personalabbau

Gemaess des alten Arbeitsgesetzes durfte der Arbeitgeber seine Angestellten nur in zwei Situationen feuern: (i) Nach Restrukturierung oder technischen Aenderungen im Unternehmen; oder (ii) bei Uebernahme, Zusammenschluss, Abspaltung, bei Aenderung des Besitzers oder bei Verkauf bestimmter Teile. Das neue Arbeitsgesetz erwaehnt jetzt noch einen anderen Grund fuer Entlassung von Arbeitskraeften, die: ,,wirtschaftlichen Gruende”. Dies scheint eine Verbesserung im Vergleich zum alten Arbeitsecht darzustellen

Einstellung von Auslaendern

Das neue Arbeitsgesetz enthaelt Regularien mit Blick auf die Einstellung von Auslaendern und sie erscheinen rigoroser als die gegenwaertigen. Besonders Artikel 170 Paragraph 2 regelt, dass Arbeitgeber, die Auslaender einstellen wollen dafuer Gruende angeben muessen und eine Genehmigung von der Einstellungsbehoerde erhalten muessen. Es ist ein ermuedender Prozess und bringt nur verwaltungstechnischen Aufwand fuer das Unternehmen mit sich. Ferner unterlaesst es das Gesetz die Kriterien fuer die Entscheidung der Behoerde zu nennen.

Arbeitsgenehmigungen

Wann ist ein  Ausländer vom Erfordernis der Arbeitsgenehmigung befreit?

·        Auslaender, der weniger als 3 Monate in Vietnam taetig ist, fuer Dienstleistungen oder Umgang mit komplizierten technischen oder technologischen Vorfaellen, die Geschaeftshandlungen bedrohen oder beeinflussen und in denen vietnamesische Experten diese nicht bekaempfen koennen

·        Mitglied einer multi-member LLC

·        Besitzer einer single-member LLC

·        Mitglied eines Vorstandes einer Aktiengesellschaft

·        Chef eines Reprasentanzbueros, von Projekten mit internationalen Organisationen oder NGOs in Vietnam

·         Auslaendische Studenten (im Falle, dass das oertliche DOLISA 7 Tage vorher informiert wurde)

·        Auslaendische Juristen, die eine Lizenz zum Praktizieren vom Justizministerium erhalten haben

·        Interkooperative Mitarbeiter (Vietnams WTO Pflicht) Unternehmen, die in Bereichen des WTO Schedule of Specific Commitments on Services taetig sind;

·        Personen, die zur Weiterleitung von Informationen oder fuer journalistische Taetigkeiten in Vietnam sind und vom Auswaertigen Amt eine Erlaubnis erteilt bekommen haben

·        Freiwillige Arbeiter  (zertifiziert durch auslaendisch diplomatische Behoerden oder von internationalen Organisationen)

·        Lehrer von auslaendischen Organisationen, die durch zustaendige Behoerden ausgewaehlt wurden Lesungen an internationalen Schulen unter der Management Behoerde fuer auslaendisch diplomatische Repraesentanzen oder durch internationale Organisationen in Vietnam zu halten

·        Personen mit Masterabschluss oder hoeher, die an Universitaeten Beraten, Lehren, Forschen (fuer weniger als 30 Tage)

Was sind die Voraussetzungen für den Erhalt der Arbeitsgenehmigung?

·        Buergerliche Faehigkeiten

·        Keine gesundheitlichen Einschraenkungen in Bezug auf die Arbeit

·        Manager/Geschaeftsfuehrer oder Experten:

o   Spezielle Voraussetzungen nur bei Taetigkeit im Gesundheits –oder Bildungssektor

·        Keine Vorstrafen, insbes. keine mit staatssicherheitsgefährdendem oder strafrechtlichem Bezug, egal ob nach ausländischem oder vietnamesischem Strafrecht

·        Genehmigung ueber den Einsatz von auslaendischen Angestellten durch eine zustaendige Behoerde

Bitte kontaktieren sie den Autor Dr. Oliver Massmann, Generaldirektor von Duane Morris unter omassmann@duanemorris.com wenn Sie Fragen zu dem oben erlaeuterten Inhalt haben.

VIELEN DANK !

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